PRESTASI KERJA GURU (PROPOSAL)

KATA PENGANTAR

 Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan krunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Guru SD Negeri di Kecamatan Bruno Kabupaten Purworejo”.

Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar kesarjanaan pada jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Jenderal Soedirman Purwokerto.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis banyak mendapatkan bantuan dari berbagai pihak baik moril maupun sepiritual, maka pada kesempatan yang baik ini izinkanlah penulis mengucapkan banyak terima kasih yang sebesar-besarnya dan setulus-tulusnya kepada :

  1. Drs. Ngalimun, M.PA selaku pembimbing utama saya yang telah memberikan arahan, dorongan, dan bimbingan dalam penyusunan skripsi ini.
  2. Drs. Swastha Dharma, M.Si selaku pembimbing kedua saya yang juga telah memberikan arahan dan bimbingan dalam penyusunan skripsi ini.
  3. Drs. Simin, M.Si selaku dosen penguji yang banyak memberikan saran, masukan serta arahan dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penyusunan skripsi ini, untuk itu saran dan masukan masih diperlukan dalam rangka menyempurnakan skripsi yang saya susun.

Akhir kata, seiring dengan doa semoga segala jerih payah, pengorbanan, bantuan serta kebaikan senantiasa mendapatkan limpahan rahmat dan karunia Allah SWT. Semoga skripsi ini dapat menambah wawasan dan bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan. Terima kasih,

Purwokerto, Februari 2010

Penulis,

BAB II

 

TINJAUAN PUSTAKA

 

  1. A.      Landasan Teori

 

Dalam suatu penelitian, teori merupakan suatu unsur yang sangat penting. Teori dapat dijadikan kerangka berfikir bagi peneliti untuk memahami dan menerangkan tentang sesuatu fenomena sosial yang terjadi. Teori pada dasarnya adalah pengetahuan yang diperoleh melalui pendekatan ilmiah, yaitu melalui penelitian dengan metode ilmiah dan dibangun dengan teori tertentu. Singarimbun dan Effendi (1989 : 37) mendefinisikan Teori sebagai serangkaian konsep, definisi dan preposisi untuk menerangkan fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antar konsep. Dengan demikian teori merupakan pedoman yang dapat mengarahkan penelitian empiris dengan menunjukkan fenomena-fenomena dan hubungan antar konsep yang menjadi pusat perhatian. Jadi teori yang dikemukakan adalah untuk memperkuat dan melandasi kerangka berfikir dalam mencari hubungan antar variabel yang akan diteliti.

  1. 1.        Prestasi Kerja

Penyelesaian tugas-tugas organisasi telah menjadi kewajiban mutlak dari seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Pelaksanaan tugas oleh pegawai tentunya disesuaikan dengan uraian kerja atau job description. Rincian tugas ini secara otomatis juga dapat menjadi panduan bagi pekerja dalam mencapai titik tertentu seperti yang diharapkan. Kesesuaian antara rencana kerja dengan target ini kemudian dikenal dengan prestasi.

Kemajuan dari setiap organisasi ditentukan juga dari setiap pegawainya untuk saling bekerjasama dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kompleksitas permasalahan dalam organisasi menjadi alasan pentingnya kerjasama dalam pencapaian tujuan. Hasil dari sinergitas dalam bentuk kerjasama ini juga akan sangat berpengaruh terhadap  prestasi kerja dari pegawainya.

Menurut Ranupandojo dan Husnan (1984 : 188) prestasi ditafsirkan sebagai arti pentingnya suatu pekerjaan, tingkat keterampilan yang diperlukan, kemajuan dan tingkat penyelesaian suatu pekerjaan. Berdasarkan pengertian tersebut maka kata prestasi dapat dimaknai sebagai hasil yang telah dicapai melalui suatu keterampilan tertentu. Pencapaian prestasi membutuhkan perencanaan yang baik disertai dengan keterampilan yang dibutuhkan.

Prestasi hanya dapat dicapai ketika ada serangkaian usaha yang dilakukan. Pekerjaan adalah obyek yang paling mudah untuk melahirkan prestasi. Senada dengan pernyataan tersebut, Gomes (2001:227) bentuk dari prestasi kerja berupa Trait appraisal instruments (penilaian sifat atau karakter) behavior appraisal instruments (perilaku) outcome (hasil). Hal ini dikuatkan bahwa pekerjaan memiliki kualifikasi tertentu. Kaitannya dengan kerja, Siswanto (1987 : 20) mendefinisikan prestasi kerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Hal ini senada dengan Ranupandojo dan Husnan (1984 : 34) yang mendefinisikan prestasi sebagai hasil-hasil kegiatan yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam suatu organisasi atau instansi sesuai tugas yang telah diberikan sebelumnya, baik tentang kuantitas hasil kegiatan yang telah dilakukan atau kualitas sesuai dengan keterampilan yang dimiliki oleh orang tersebut.

Agar hasil kerja yang dicapai oleh setiap pegawai sesuai dengan mutu yang diharapkan dan waktu yang ditentukan, maka penilaian prestasi kerja mutlak diperlukan oleh setiap organisasi.

Secara teoritis ada tiga alasan yang dapat memberikan penjelasan tentang pentingnya penilaian prestasi kerja, yaitu :

  1. Penilaian prestasi memberikan informasi yang dapat digunakan untuk membuat keputusan tentang promosi kenaikan gaji. Hal ini merupakan tujuan utama dari penilaian prestasi.
  2. Penilaian prestasi memberikan kesempatan kepada pimpinan dan orang yang dinilai untuk bersama membahas perilaku kerja dari yang dinilai. Sudah sama dimaklumi bahwa pada umumnya setiap orang menginginkan dan mengharapkan umpan balik mengenai prestasinya (terutama bila prestasi tersebut menyenangkan). Penilaian prestasi merupakan cara untuk menyampaikan umpan balik.
  3. Penilaian prestasi juga memungkinkan penilai dan yang dinilai untuk secara bersama menemukan dan membahas penyimpangan-penyimpangan yang terjadi dan mengambil langkah perbaikannya (Indrawijaya, 1986 : 215).

Dari berbagai uraian tentang prestasi kerja di atas menjelaskan bahwa prestasi kerja pada dasarnya merupakan hasil-hasil kerja yang ditunjukkan oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan atau ketentuan yang berlaku. Hal itu sesuai dengan pendapat Ranupandojo dan Husnan (1984 : 126) yangmenjelaskan tentang  beberapa indikator yang dapat dijadikan sebagai ukuran dalam menentukan prestasi kerja, indikator tersebut meliputi :

  1. Kualitas kerja, meliputi ketepatan dan keberhasilan.
  2. Kuantitas kerja, yaitu mengenai output, serta perlu diperhatikan pula tidak hanya output yang rutin saja, tetapi juga seberapa cepat dia dapat menyelesaiakan pekerjaan yang ekstra.
  3. Dapat tidaknya diandalkan termasuk dalam hal ini yaitu mengikuti instruksi, inisiatif, rajin, serta sikap hati-hati.
  4. Sikap, yaitu sikap terhadap karyawan perusahaan dan pekerjaan serta kerjasama. (Ranupandojo dan Husnan 1984 :126).

Indikator-indikator yang dapat dijadikan sebagai ukuran prestasi kerja adalah :

  1. Kualitas kerja, meliputi ketepatan, dan keberhasilan
  2. Kuantitas kerja, yaitu mengenai output, serta perlu diperhatikan pula tidak hanya output yang rutin saja, tetapi juga seberapa cepat dia dapat menyelesaiakan pekerjaan yang ekstra.
  3. Dapat tidaknya diandalkan termasuk dalam hal ini yaitu mengikuti instruksi, inisiatif, dan rajin
  4. Sikap, yaitu sikap terhadap karyawan perusahaan dan pekerjaan serta kerjasama.
  5. 2.      Disiplin Kerja

Kedisiplinan mutlak dimiliki oleh seorang pegawai, terlebih bagi seorang guru. Selain karena sebagai Pegawai Negeri Sipil, seorang guru juga dituntut untuk selalu memberikan keteladanan bagi anak didiknya. Kedisiplinan berasal dari kata disiplin yang berarti sikap patuh dan taat pada aturan atau tata tertib.

Seorang pegawai harus memiliki sikap disiplin, karena dengan kedisiplinan setiap pegawai akan berusaha mentaati dan melaksanakan segala peraturan dan ketentuan yang telah ditetapkan oleh sebuah instansi.

Menurut Robbins (1990:48) menyatakan “every discipline in the administrative sciense contributes in some way to helping managers make organizations more evective” yang berarti “dengan kedisiplinan dalam kegiatan administrasi akan memberikan kontribusi yang banyak untuk membantu seorang manajer mencapai suatu organisasi menjadi lebih efektif”.

Pentingnya kedisiplinan dalam organisasi juga diungkapkan oleh Klingner dan Nalbandian (2001 ; 339) “diciplinary action and greevance sysem constitute the mechanism by wich the organization and employee seek to active equity in their relationship”  yang diartikan bahwa kedisiplinan dan kemampuan mekanisme yang baik bagi organisasi serta karyawan dapat memperkecil persaingan dalam hubungan dengan kerja sama.

Hasibuan (2002:194) memberi penjelasan bahwa kedisiplinan dapat diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik mematuhi peraturan-peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku serta bersedia menerima sanksi jika melakukan pelanggaran. Nitisemito (1996 : 121) berpendapat bahwa kedisiplinan hakekatnya adalah pembatasan kebebasan dari pegawai, oleh karena itu dalam usaha kedisiplinan tidak asal melaksanakan.

Sementara menurut Sinungan (1987 : 15)  menyatakan bahwa disiplin sebagai sikap mental yang tercermin dalam tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan terhadap peraturan yang berlaku di masyarakat untuk tujuan tertentu serta sebagai pengendalian diri agar tidak melakukan sesuatu yang bertentangan. Pengertian tersebut menekankan bahwa kedisiplinan merupakan seperangkat nilai yang melekat pada diri seseorang yang dibentuk melalui serangkaian peraturan yang mengikat sehingga seluruh perilaku disesuaikan dengan peraturan yang berlaku.

Berarti juga bahwa disiplin kerja tumbuh dari kesadaran diri sebagai kepribadian tidak harus selalu ada paksaan dari luar atau lingkungan, sesuai dengan pendapat Siswanto (1987 : 568) :

disiplin kerja adalah sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak menghindar untuk menerima sanksi-sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan padanya.

Pada prinsipnya pegawai selalu patuh dan taat terhadap peraturan yang berlaku tetapi banyak pula pegawai yang secara sengaja melakukan pelanggaran terhadap peraturan disiplin. Menurut Sujono (1981 : 133) seorang pegawai dikatakan disiplin jika mengikuti kriteria sebagai berikut.

“Bagaimana kita mengukur adanya disiplin yang baik namun disiplin sejauh mana apabila para pegawai datang ke kantor dengan teratur dan tepat pada waktunya, apabila mereka menggunakan bahasa dan perlengkapan dengan hati-hati, apabila mereka menghasilkan pekerjaan yang memuaskan dan mengikuti cara kerja yang ditentukan”

Secara umum disiplin diartikan sebagai suatu keadaan yang menyebabkan atau memberikan dorongan kepada pegawai untuk berbuat dan melakukan segala kegiatan sesuai dengan aturan dan norma yang ada. Sesuai hal itu Supriyadi (2000: 44) berpendapat bahwa disiplin adalah :

merupakan sikap yang menggambarkan kepatuhan pada suatu aturan atau ketentuan yang berlaku dan merupakan suatu tuntutan bagi berlangsungnya kehidupan bersama yang teratur, tertib, yang merupakan syarat mutlak bagi berlangsungnya suatu kemajuan dan perkembangan.

Pengertian disiplin yang dikemukakan Supriyadi tersebut menekankan pada kepatuhan yang akan dapat menciptakan keadaan yang kondusif bagi terciptanya tujuan organisasi sehingga organisasi dapat berkembang menuju kemajuan sedangkan menurut Saidiman (1985 : 51 ) :

Disiplin berarti adanya suatu kepatuhan terhadap segala ketentuan organisasi dan perintah atasan yang tidak bertentangan dengan tujuan dan maksud-maksud organisasi serta tidak bertentangan dengan hukum Negara.

Dari serangkaian pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah ketekunan, ketaatan, kegiatan, sikap yang hormat yang nampak sesuai dengan tata aturan yang telah disepakati bersama antara organisasi dan pegawainya. Pada umumnya disiplin kerja terlihat apabila pegawai datang ke kantor tepat pada waktu, apabila mereka berpakaian rapi di tempat kerja, apabila mereka menggunakan perlengkapan-perlengkapan kantor dengan hati-hati, apabila mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerja dengan memuaskan dan mengikuti cara bekerja yang ditentukan suatu organisasi, apabila mereka menyelesaikan pekerjaan dengan semangat baik. Menurut Sujono (1981:67) kriteria yang dipakai disiplin kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga indikator yaitu diantaranya :

  1. Ketepatan waktu

Tepat diartikan bahwa tidak ada selisih waktu sedikitpun, tidak kurang dan tidak lebih, persis

  1. Kesetiaan atau patuh pada peraturan dan tata tertib yang ada.

Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik, untuk itu dibutuhkan sikap setia dari pegawai terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini berarti sikap taat dan patuh dalam mengenakan seragam, atau dalam melaksanakan komitmen yang telah disetujui bersama dan terhadap peraturan dan tata tertib yang telah ditetapkan.

  1. Mempergunakan dan memelihara peralatan kantor

Peralatan adalah salah satu penunjang kegiatan, agar kegiatan tersebut berjalan dengan lancar. Dengan penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya dapat mengurangi resiko akan kerusakan peralatan yang kebih berat. Merawat dan memelihara merupakan salah satu wujud tanggung jawab dari pegawai.

Ada beberapa indikator disiplin kerja yang dapat dijadikan sebagai ukuran kedisiplinan yaitu:

  1. Ketepatan waktu meliputi ketepatan jam pulang, ketepatan jam masuk, kepatuhan pada jam kerja.
  2. Kesetiaan atau patuh pada peraturan dan tata tertib yang ada, meliputi kepatuhan untuk memakai seragam dan kepatuhan terhadap peraturan tatatertib dan komitmen yang telah disepakati.
  3. Mempergunakan dan memelihara peralatan kantor

Indikator-indikator ini merupakan faktor penting dalam upaya memahami disiplin kerja pada sebuah organisasi. Penerapan disiplin kerja yang baik pada organisasi akan berdampak pada prestasi dan kemajuan organisasi.

  1. 3.      Motivasi Kerja

Motivasi menurut Berelson dan Stenner (dalam Siswanto, 1987 : 243) merupakan sikap mental manusia yang memberikan energi, pendorong kegiatan atau moves yang mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberikan kepuasan atau mengurangi ketidakpuasan. Sifat dasar manusia pada dasarnya selalu bersikap dan bertingkah laku menuju pada tercapainya tujuan. Upaya pencapaian tujuan ini membutuhkan faktor pendorong atau motif. Peranan faktor pendorong ini sangat penting dalam pencapaian tujuan karena dengan dorongan yang kuat seorang pegawai akan selalu berusaha meningkatkan kinerjanya.

Menurut arti kata motivasi berarti pemberian motif atau hal-hal yang menimbulkan dorongan. Motivasi dapat pula diartikan sebagai faktor yang mendorong orang bertindak dengan cara tertentu. Menurut Siagian (1986 : 91) Motivasi memiliki peran yang penting yaitu sebagai daya dorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi agar mau dan rela untuk menyelenggarakan berbagai kebutuhan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya.

Definisi yang hampir sama juga diberikan oleh Thoha (1993 : 274) bahwa motifasi adalah merupakan pendorong agar seseorang itu melakukan suatu kegiatan untuk mencapai tujuannya. Seorang individu membutuhkan motivasi untuk melakukan tugas kegiatannya sendiri maupun yang dilakukan dengan cara bekerjasama dengan orang lain.

Pengertian motivasi bila dihubungkan dengan pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan pada pegawai maka motivasi berperan sebagai pendorong keinginan dan kemauan yang bekerja sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan. Jika dikaitkan dengan kerja maka akan menjadi motivasi kerja. Menurut Poerwodarminto (1995 : 429), kerja adalah perbuatan melakukan sesuatu. Pendefinisian ini memiliki makna yang sangat luas karena asal kita melakukan sesuatu maka kita sudah dapat dikatakan kerja.

Pada hakekatnya motivasi adalah suatu proses psikologis yang sangat mendasar sifatnya. Motif adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan atau mengerahkan seseorang. Wexley dan Yukl (1977:98), mengatakan:

“Is the way an employee feel about his or her job, it is a generalized attitude toward the job based on evaluation of different aspect of the job. A person’s attitude toward his job reflect plesant and unpleasant experiences in the job and his expectation about future experiences.” (motivasi kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Secara umum merupakan sikap terhadap pekerjaan yang didasarkan pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang berbeda bagi pekerja. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya tersebut mengambarkan pengalaman-pengalaman menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam pekerjaan dan harapan-harapan mengenai pengalaman mendatang).

Motif itulah yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku seseorang yang terarah pada pencapaian tujuannya. Istilah motivasi dalam berbagai pengertian akan selalu mengandung tiga komponen utama dari motivasi yaitu kebutuhan, dorongan dan tujuan.

Pendapat lain yang mengatakan Zainun (1984 : 43), menurutnya kerja dapat ditingkatkan berdasarkan dua aspek dari motivasi yang bersifat statis, yaitu :

  1. Aspek yang pertama dari motivasi tampak sebagai kebutuhan dasar manusia yang menjadi dasar bagi adanya harapan yang akan diperoleh dari tercapainya tujuan organisasi.
  2. Aspek motivasi yang kedua adalah berupa alat perangsang atau insentif yang diharapkan akan dapat memenuhi apa yang menjadi kebutuhan dasar yang diharapkan tersebut.

Faktor dari dalam diri dapat berupa kepribadian, sikap, pengalaman dan pendidikan atau berbagai harapan dan cita-cita yang menjadikan masa depan, sedangkan faktor yang berada di luar seseorang dapat ditimbulkan dari berbagai sumber, bisa karena pengaruh pimpinan atau kolega. Seperti yang dikemukakan oleh Herzberg (1966 : 122) motivasi eksternal individu berasal dari :Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas), Recognition (penghargaan), Work it self (pekerjaan itu sendiri ), Responsibility (tanggung jawab), Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri), Advancement (kesempatan untuk maju)

Pendapat yang hampir sama dikemukakan oleh Wahyusumidjo (1984 : 69) yang memberikan definisi motifasi pada dua faktor, yaitu faktor ekstrinsik dan intrinsik:

  1. Faktor intrinsik, yaitu faktor-faktor yang memuaskan dan timbul dari dirinya sendiri. Indikator intrinsik yaitu keinginan untuk berprestasi, untuk maju, memiliki kehidupan pribadi.
  2. Faktor ekstrinsik, yaitu faktor-faktor dari luar. Indikator ekstrinsik, yaitu pekerjaan itu sendiri, statuskerja, tempat pekerjaan, keamanan pekerjaan, gaji, atau penghasilan yang layak, pengakuan dan penghargaan kepercayaan melakukan pekerjaan, kepemimpinan yang baik dan adil, dan kebijaksanaan administrasi.

Kedua faktor tersebut timbul karena adanya stimulus seperti yang diungkapkan oleh David Mc. Clelland dalam Weiner (1984 : 5-7) yaitu:

  1. Prestasi (Achievement)

Artinya seseorang akan terdorong bekerja dengan sungguh-sungguh apabila merasa bahwa itu adalah hal yang patut dilakukan, untuk menjalankan pekerjaan secara lebih baik dan untuk memperoleh lebih banyak kepuasan dalam hidup, sehingga lebih berguna bagi diri sendiri dan bagi bangsa mereka. Kepuasan mereka timbul karena memperoleh kesempatan untuk dapat menunjukkan sepenuhnya kemampuan yang dimilikinya yang belum tentu dimiliki orang lain.

  1. Persatuan (Affiliation)

Artinya seseorang akan terdorong bekerja dengan sungguh-sungguh oleh kehendak untuk melakukan suatu bukan saja demi kepentingan sendiri tetapi juga kepentingan orang lain. Mereka merasa bahwa dari hasil kerjanya akan diperoleh persahabatan dengan orang lain.

  1. Kekuasaan (Power)

Artinya seseorang akan terdorong bekerja dengan sungguh-sungguh apabila merasa akan memperoleh kedudukan yang diinginkan dan dapat menguasai orang lain.

Dalam konteks umum, dikenal adanya kebutuhan primer, sekunder, tersier, kebutuhan fisiologis, psikis, dan lain-lain. Pengertian motivasi di atas menjelaskan tentang motivasi kerja yang berupa dorongan sebagai kebutuhan sekunder manusia.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah daya dorong dari dalam dan rangsangan dari luar yang menyebabkan orang berbuat sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Simon Devung (1989:102) bahwa motivasi adalah seperangkat dorongan baik yang berasal dari dalam maupun dari luar diri seseorang yang paling tidak sebagian turut menghasilkan tindakan produktif tertentu. Indikator untuk mengukur motivasi kerja menurut Simon Devung (1989:108)sebagai berikut :

  1. Faktor internal atau dorongan yang biasanya memacu seseorang untuk melakukan sesuatu adalah berupa minat, sikap positif, dan kebutuhan.
  2. Faktor eksternal atau rangsangan berupa promosi, gaji, intensif dan penghargaan

Berdasarkan pendapat di atas indicator yang akan digunakan untuk mengukur motivasi kerja adalah sebagai berikut :

  1. Dorongan, meliputi minat, sikap positif
  2. Rangsangan dari luar meliputi promosi, gaji, insentif dan penghargaan

Di dalam dunia kerja peranan motivasi sangat penting, orang akan bekerja lebih giat dan tekun apabila memiliki motivasi yang tinggi dalam dirinya. Seorang

pekerja merupakan bagian komponen yang berperan penting dalam suatu organisasi kerjanya.

  1. 4.      Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja

Penyelesaian tugas yang telah dibebankan kepada pegawai akan sangat dipengaruhi oleh tingkat kedisiplinan dari pegawai tersebut. Kepatuhan yang ditunjukkan oleh pegawai yang mempunyai disiplin kerja tinggi akan menciptakan suasana yang kondusif bagi peningkatan prestasi kerja. Ketepatan penyelesaian pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan juga merupakan indikator dari pencapaian prestasi kerja pada sebuah organisasi yang mencerminkan sikap disiplin tinggi. Hal ini sebagaimana dikemukakan oleh Steers (1985: 147) bahwa:

“Pemilihan orang-orang yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang lebih tinggi serta mempunyai tingkat disiplin kerja yang tinggi dan menempatkan mereka pada pekerjaan yang sesuai maka organisasi setidaknya sudah dapat meningkatkan kualitas pemulaan sebagai masukan tenaga manusia yang ikut menentukan prestasi kerja”.

Kedisiplinan merupakan faktor kunci dalam penyelesaian pekerjaan, namun disisi lain prestasi kerja juga ditentukan oleh faktor lain yang seringkali sulit untuk dapat dipahami oleh pimpinan.

  1. 5.      Pengaruh Motivasi terhadap Prestasi Kerja

Prestasi kerja seseorang tidak hanya dipengaruhi oleh tingkat disiplin kerja seseorang, namun faktor penting lainnya adalah motivasi kerja. Prestasi kerja akan meningkat apabila adanya dorongan baik yang berasal dari dalam individu maupun faktor dari luar atau organisasi.

Menurut Dessler ( dalam Kerlinger dan Pedhazur, !987 : 162 ) mengatakan bahwa  masalah motivasi itu dapat dianggap simpel dan dapat juga menjadi masalah yang kompleks. Motivasi dianggap simpel karena pada dasarnya manusia mudah dimotivisir dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya, tetapi masalah ini menjadi sulit untuk menentukan imbalan apa yang dianggap penting bagi seseorang karena sesuatu dianggap penting memiliki ukuran yang sangat relatif dan subjektif. Artinya mungkin sesuatu itu penting bagi seseorang tapi belum tentu bagi yang lain.

Barnard (dalam Gibson dkk, 1990 : 27) mengatakan bahwa dengan adanya motivasi pegawai akan membuat organisasi yang bersangkutan mencapai target atau sasaran yang selanjutnya akan menentukan terciptanya prestasi kerja pegawai. Tingkat pencapaian sasaran itu menunjukkan tingkat efektivitas kerja pada organisasi yang bersangkutan. Tercapainya target atau sasaran yang diakibatkan oleh termotivasinya pegawai juga menunjukkan bahwa tingkat prestasi kerja pegawai tersebut tinggi.

Mengenai pentingnya motivasi dalam prestasi kerja, Effendi ( 1985 : 85 ) menyatakan bahwa para pekerja itu bukan tidak dapat mengerjakannya, akan tetapi kemampuan untuk mengerjakannya yang rendah. Bukan kemampuan yang kurang akan tetapi motivasi yang tidak ada atau kurang sehingga prestasinya tidak sesuai dengan kecakapannya.

Pendapat lain yang menyatakan hubungan antara motivasi kerja dan prestasi kerja menurut Steers (1985 : 174) adalah :

Kemampuan, peringai dan minat pekerjaan merupakan ciri-ciri individu yang sangat menentukan kemampuan pekerja dalam memberikan sumbangan pada suatu organisasi sebagai imbangan motivasi pekerja yang sangat menentukan kehendak pekerja untuk menyumbangkan kemampuan yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dalam berbagai cara.

Motivasi kerja diduga mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja. Seseorang akan bekerja dengan giat karena adanya harapan bahwa kebutuhan pokoknya akan terpenuhi bila tujuan organisasi tercapai. Hal ini sesuai dengan pendapat Manullang (1987:159) yang menyatakan bahwa:

Besar kecilnya prestasi yang diberikan tergantung pada besar kecilnya perealisasian kebutuhannya. Oleh karenanya daya perangsang pada manusia untuk memberikan prestasi yang sebesar-besarnya adalah pemenuhan kebutuhan manusia yang bekerja tersebut.

Seorang pegawai yang mempunyai motivasi tinggi akan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik sehingga akan mempunyai prestasi kerja yang tinggi dan sebaliknya meskipun seorang pegawai yang mempunyai kemampuan dan keterampilan yang tinggi tanpa didukung motivasi dalam melaksanakan tugasnya, maka pegawai tersebut tidak akan dapat memberikan prestasi kerja yang baik sehingga tujuan organisasi tidak akan tercapai secara optimal.

  1. 6.      Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Disiplin kerja dan motivasi kerja merupakan kekuatan potensial dalam diri manusia yang dapat dikembangkan sendiri maupun dikembangkan oleh kekuatan dari luar yang mampu mempengaruhi prestasi kerja secara positif. Prestasi kerja dapat dicapai dengan dukungan dari faktor-faktor yang menjadi penopang keberhasilannya.

Menurut Martoyo (1987 : 123) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:

1. Kepuasan kerja

2. Motivasi

3. Stress

4. Kompensasi

5. Kondisi fisik tempat kerja

6. Aspek ekonomis

7. Aspek teknis

8. Faktor lain seperti disiplin

Motivasi kerja seseorang akan memberikan dorongan untuk berbuat yang lebih baik dari pada orang lain dalam usaha mencapai tujuan organisasi dan salah satunya melalui penegakan disiplin kerja dalam organisasi. Disiplin kerja dan motivasi kerja memang bukan satu-satunya faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja seseorang, namun pada kenyataan di lapangan bahwa disiplin dan motivasi merupakan faktor dominan. Dominasi oleh faktor disiplin dan motivasi dikarenakan faktor tersebut adalah perwujudan sikap yang dapat dilihat dan diamati dalam pelaksanaan pekerjaan.

B.      Hipotesis

 Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh dalam pengumpulan data. Hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, sementara jawaban empirisnya dapat diperoleh setelah melakukan penelitian (Sugiyono, 2003 : 39). Penelitian ini menggunakan model verbal dan model geometrik dalam penetapan hipotesisnya. Secara sederhana penggunaan kedua model ini adalah sebagai berikut:

  1. 1.        Model verbal
  2. Hipotesis Nol (Ho)
    1. Disiplin kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja guru SD Negeri di Kecamatan Bruno Kabupaten Purworejo.
    2. Motivasi kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja guru SD Negeri di Kecamatan Bruno Kabupaten Purworejo.
    3. Disiplin dan motivasi kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja guru SD Negeri di Kecamatan Bruno Kabupaten Purworejo.

Hipotesis Kerja (Hi)

    1. Disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja guru SD Negeri di Kecamatan Bruno Kabupaten Purworejo.
    2. Motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja guru SD Negeri di Kecamatan Bruno Kabupaten Purworejo
    3. Disiplin dan motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja guru SD Negeri di Kecamatan Bruno Kabupaten Purworejo.
    4. 2.                Model Geometrik

Secara geometrik ketiga variabel penelitian dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 1. Hubungan ketiga variabel penelitian secara geometrik

 

 

 

Keterangan :

X1     : Disiplin Kerja sebagai variabel bebas pertama.

X2     : Motivasi Kerja sebagai variabel bebas kedua.

Y       : Prestasi Kerja sebagai variabel terikat.

: Menunjukan hubungan langsung dan adanya pengaruh

BAB III

METODE PENELITIAN DAN ANALISIS DATA

  1. A.     METODE PENELITIAN
    1. 1.      Sasaran penelitian

Sasaran dalam penelitian ini adalah guru SD Negeri di Kecamatan Bruno Kabupaten Purworejo.

  1. 2.      Lokasi Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan di Kecamatan Bruno Kabupaten Purworejo.

  1. 3.      Metode Penelitian

Penelitian ini akan digunakan metode survey. Pengertian dari penelitian survey adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpul data yang utama (Singarimbun dan Effendi, 1989 : 3).

  1. 4.      Variabel Penelitian

X1 : Disiplin Kerja sebagai variabel bebas pertama.

X2 : Motivasi Kerja sebagai variabel bebas kedua.

Y  : Prestasi Kerja sebagai variabel tergantung.

  1. 5.      Teknik Pengambilan Sampel

Metode sampel adalah sebuah cara yang dipakai untuk menentukan sampel yang akan diteliti dalam penelitian. Metode sampel juga dimaksudkan untuk lebih memudahkan dalam pengambilan data karena banyaknya populasi dalam penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah guru SD Negeri di Kecamatan Bruno Kabupaten Purworejo yang berjumlah 300 orang. Dengan pertimbangan pada keterbatasan kemampuan, waktu serta biaya, peneliti menggunakan teknik Disproportional Stratified Random Sampling sebagai metode penetapan sampelnya. Menurut Sugiyono (2003 : 92), teknik Disproportional Stratified Random Sampling digunakan untuk menentukan jumlah sampel, apabila populasi berstrata tetapi kurang proporsional. Penetapan jumlah sampel yang akan diambil berdasarkan strata pendidikan terakhir guru SD Negeri di Kecamatan Bruno.

Penetapan jumlah sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan rumus :

Keterangan :

n : Ukuran sampel

N            : Ukuran populasi

e : Persentase kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir  (Hasan, 2002:61).

Dari rumus tersebut dihitung perolehan jumlah sampel dengan menggunakan persentase kelonggaran yang dapat ditolerir  sebesar 10% sebagai berikut :

Sejumlah 75 sampel berdasarkan rumus, dibulatkan menjadi 76 sesuai pernyataan Hasan (2006 : 61) pembulatan pecahan sampel dilakukan ke atas pada angka > 0,5. Sampel yang akan diambil dibagi dalam 4 strata pandidikan terahir, dijelaskan dalam tabel berikut:

Tabel 7. Jumlah penetapan sampel penelitian pada masing-masing strata.

Pendidikan Guru

Jumlah guru

Jumlah sampel

Persentase

S1

31

  7,7475    (8) 10,33 %
D3

1

  0,2475    (1)   0,33 %
D2

187

46,7475  (47) 62,33 %
SLTA/Sederajat

81

20,25      (20) 27,00 %
Jumlah guru

300

76 100,00 %

Sumber : data primer, diolah.

Jumlah pengambilan sampel secara teriperinci dalam tabel berikut ini :

Tabel 8. Lokasi pengambilan sampel

SD Negeri

Jarak darikotakecamatan

Jumlah sampel berdasarkan pendidikan terahir

Jumlah

S1

D3

D2

SLTA

/sederajat

SDN Gowong 1 km (dekat)

3

-

4

4

11

SDN Kaliwungu 2 km (dekat)

-

1

9

4

14

SDN Watuduwur 5 km (sedang)

1

-

9

2

12

SDN Plipiran 6 km (sedang)

4

-

7

1

12

SDN Karanggedang 8 km (jauh)

-

-

3

4

  7

SD N 02 Cipedak 10 km (jauh)

-

-

8

3

11

SDN Ngabean 10 km (jauh)

-

-

7

2

  9

Jumlah

8

1

 47

20

76

Sumber : data primer, diolah.

Tabel di atas menunjukkan bahwa sampel yang diambil sejumlah 76 guru yang dihitung berdasarkan persentase jumlah populasi pada masing-masing strata dan tersebar di 7 SD Negeri di Kecamatan Bruno yang dibedakan dalam kategori dekat, sedang, dan jauh.

  1. 6.      Metode Pengumpulan Data
    1. Kuisioner

Yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan pertanyaan tertulis kepada responden. Tujuan pembuatan kuisioner adalah untuk memperoleh informasi yang relevan dengan tujuan penelitian dan memperoleh data dengan validitas dan reliabilitas setinggi mungkin (Singarimbun dan Efendi, 1989 : 175).

  1. Dokumentasi

Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengambil data melalui catatan-catatan, arsip-arsip dan dokumen-dokumen yang berhubungan dengan penelitian.

  1. 7.      Jenis Data
  2. Data Primer

Yaitu data yang diambil secara langsung dari responden melalui kuisioner dan observasi

  1. Data Sekunder

Data yang diperoleh melalui dokumen, catatan, dan literatur yang ada kaitannya dengan penelitian.

  1. 8.      Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
  2. Validitas Instrumen Penelitian

Validitas adalah sejauh mana suatu alat ukur mengukur apa yang ingin diukur Djamaludin Ancok (dalam Singarimbun dan Efendi, 1989 : 124). Dalam penelitian ini akan menggunakan kuisioner sebagai alat utama di dalam pengumpulan data, maka kuisioner yang disusun harus mengukur apa yang ingin diukurnya. Tipe validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas konstruk. Konstruk (Construk) adalah kerangka dari suatu konsep, sehingga dapat disusun tolak ukur operasional konsep tersebut. Uji validitasnya dengan cara mengkorelasikan antara masing-masing item pertanyaan tersebut dengan skor total dengan menggunakan teknik korelasi product moment. Korelasi product moment yaitu untuk mengetahui hubungan satu variabel bebas dengan satu variabel terikat. Rumus korelasi product moment adalah :

Keterangan :

Koefisien korelasi antara variabel x dan y.

n : Banyaknya jumlah responden (sampel)

y : Variabel terikat

x : Variabel bebas

(Sugiono, 2003 : 213).

Untuk menguji signifikansi hubungan antara satu variabel bebas dan satu variabel terikat maka digunakan rumus F-test :

Ft =

(Kerlinger dan Pedhazur, 1987 :2002).

Keterangan :

Ft : Nilai signifikansi.

r : Koefisien product moment.

N : Jumlah responden.

Hubungan yang signifikan antara satu variabel bebas dengan variabel terikat akan terjadi jika F-test > F-tabel.

  1. Reliabilitas Instrumen Penelitian

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliable, dengan kata lain raliable menunjukan konsistensi suatu alat pengukur didalam mengukur gejala yang sama Djamaludin Ancok (dalam Singarimbun dan Efendi, 1989 : 140). Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian adalah Alpha Cronbach, rumusnya :

(Sugiyono, 2003 : 282)

Keterangan :

ri         : Koefisien Alpha Cronbach

k         : Banyaknya butir pertanyaan

: Jumlah varians butir

: Varians Total

Sedangkan rumus Varians total dan varians item/butir adalah sebagai berikut :

Keterangan:

Jki :  Jumlah kuadrat seluruh skor item

Jks : Jumlah kuadrat subjek

Dengan taraf significances 5% maka bila :

r hitung > r tabel, berarti item tersebut dinyatakan diterima (reliable)

r hitung < r tabel, berarti item tersebut dinyatakan tidak diterima ( tidak reliable)

  1. B.     Definisi Konsep dan Definisi Operasional
  1. Disiplin Kerja guru SD Negeri di Kecamatan Bruno adalah suatu sikap dan perilaku yang berusaha untuk mentaati segala peraturan organisasi yang didasarkan atas kesadaran diri untuk mentaati ataupun menyesuaikan diri dengan peraturan organisasi. Variabel ini dapat diukur melalui :
  1. Ketepatan waktu
    1. Ketepatan pada jam masuk
    2. Ketepatan  pada jam pulang
    3. Kepatuhan pada jam kerja
    4. Kesetiaan atau patuh pada peraturan dan tata tertib

1

2

  1. kepatuhan memakai seragam
  2. kepatuhan terhadap peraturan tata tertib
  3. mempergunakan dan memelihara peralatan kantor
    1. kesediaan menjaga peralatan kantor
      1. Dorongan  :
      2. Minat
      3. Sikap positif
        1. Rangsangan dari luar
  1. Motivasi kerja guru SD Negeri di Kecamatan Bruno merupakan daya dorong yang menyebabkan orang berbuat sesuatu untuk mengharapkan sesuatu atau untuk mencapai tujuan tertentu, yang selanjutnya menimbulkan tensi (ketegangan) yaitu kebutuhan yang belum terpenuhi, yang kemudian menyebabkan timbulnya tindakan yang mengarah pada tujuan dan akhirnya memuaskan keinginan. Variabel ini dapat diukur melalui:

1

2

  1. gaji yang sesuai
  2. insentif yang cukup
  3. penghargaan
  4. promosi kenaikan pangkat
  5. Kualitas kerja
    1. Ketepatan
    2. keberhasilan
    3. Kuantitas kerja
  1. Prestasi Kerja guru SD Negeri di Kecamatan Bruno pada dasarnya merupakan hasil-hasil kerja yang ditunjukkan oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan atau ketentuan yang berlaku. Variabel ini dapat diukur melalui :

1

2

  1. Kecepatan dan ketepatan melaksanakan kerja
  2. Dapat tidaknya diandalkan

1

2

3

  1. Pekerjaan sesuai instruksi pimpinan
  2. Mempunyai inisiatif
  3. rajin
  4. Sikap individu

1

2

3

4

  1. Sikap terhadap pekerjaan
  2. kerjasama
  3. C.     Matriks Instrumens Penelitian

Tabel 9. Matriks Intrumen Penelitian.

No

Variabel

Indikator

Sub Indikator

No. pertanyaan

1

Disiplin kerja

a. Ketepatan waktu

b. Kesetiaan atau kepatuhan pada tata tertib

  1. Memelihara peralatan kantor
  2. Ketepatan jam masuk
  3. Ketepatan pada jam pulang
  4. Kepatuhan terhadap jam kerja
  5. Kepatuhan pada peraturan dan komitmen yang telah disepakati
  1. Kesediaan menjaga dan merawat peralatan kantor
1

2

3, 4

5, 6, 7, 8, 9

10, 11, 12

2. Motivasi kerja a. Dorongan

b. Rangsangan dari luar

1. Minat

2. Sikap positif

3. Gaji yang sesuai dengan kebutuhan

4. Penghargaan terhadap prestasi

5. insentif yang sesuai

6. Adanya promosi

1,2

3

4

5

6

7

3 Prestasi kerja a. Kualitas kerja

b. Kuantitas pekerjaan

  1. Dapat diandalkan

d. Sikap individu dalam organisasi

1. Ketepatan hasil kerja

2. Keberhasilan

3. Kecepatan dan ketepatan dalam menyelesaikan bahan ajar

4. Mengikuti instruksi pimpinan

5. Aktif dan mempunyai inisiatif

6. Rajin

7. Sikap terhadap pekerjaan

8. Kerjasama

1

2

3

4

5,6

7

8

9

 

  1. D.     Metoda Analisis Data

Metode analisis yang digunakan yakni analisis kuantitatif, yaitu suatu metode analisis yang digunakan untuk menganalisis hasil penelitian dengan menggunakan angka-angka sebagai informasi dan tehnik statistik. Dalam penelitian ini teknik statistik yang digunakan adalah :

  1. 1.      Tabulasi Silang

Yaitu suatu perhitungan dengan cara menggolong-golongkan data hasil penelitian berdasarkan klasifikasi tertentu untuk mengetahui besarnya hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung yang dinyatakan dalam persen. Analisis ini dilakukan dengan membagi variabel-variabel penelitian kedalam kategori-kategori yang ditentukan atas dasar tabel frekuensi dan melalui urutan tertentu (Singarimbun dan Effendi, 1989: 266).

Dalam perhitungan ini, persentase responden untuk setiap kelompok dibuat sedemikian rupa agar mudah melihat hubungan antara dua variabel, untuk itu persentase selalu dihitung pada variabel pengaruh (X), atau jumlah 100% adalah pada kategori variabel pengaruh. Hubungan variabel-variabel penelitian dalam hal ini efek variabel pengaruh terhadap variabel terpengaruh, dilihat dengan membandingkan distribusi persentase pada kategori-kategori variabel pengaruh. (Singarimbun dan Effendi, 1989: 276).

  1. 2.      Koefisien korelasi kendall  (tau c)

Teknik ini digunakan untuk mencari hubungan dan menguji hipotesis antara dua variabel, bila datanya membentuk ordinal tau ranking (Sugiono, 2003 : 237), yang dalam hal ini adalah untuk mengetahui hubungan variabel X1 atau X2 terhadap Y.

(Siegel, 1997 : 267)

Keterangan :

c = Koefisien Korelasi Kendall

S    = Jumlah observasi skor-skor senua pasangan

n    = Banyaknya obyek/sampel

m   = min (b.k), yaitu jumlah baris atau kolom diambil yang terkecil

Kemudian untuk menguji tingkat signifikansi dari hubungan antar variabel digunakan rumus :

Nilai t dihasilkan dari perhitungan ini kemudian dibandingkan dengan nilai t tabel dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% dengan ketentuan :

Bila t hitung > t tabel berarti hasil koefisien signifikan.

Bila t hitung < t tabel berarti hasil koefisien signifikan.

  1. 3.      Koefisien Konkordinasi Kendal ()

Yaitu perhitungan statistik yang digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan antara variabel bebas secara bersama-sama dengan variabel terikat. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut (Siegel, 1997 : 285).

dimana s = jumlah kuadrat deviasi observasi dari mean Rj jadi

Keterangan      :

S                      : umlah kuadrat deviasi observasi dari mean (Rj).

Rj                     : mean dari ranking

K                     : banyaklnya himpunan ranking perjenjangan

1/2K2(N3-N)   : jumlah S yang akan terjadi dengan adanya kecocokan sempurna antara K ranking.

Jika observasi dengan angka yang sama maka digunakan rumus:

Keterangan :

W     = Koefisien konkordinasi kendall.

= Membuat kita menjumlahkan harga-harga T untuk kesemua K ranking.

Pengujian signifikansiya dilakukan dengan memasukan harga W kedalam rumus chi square, yaitu.

Dimana :

Test chi-square

W  =   Koefisien Konkordinasi kendall

Sedang uji signifikansinya adalah :

Jika  hitung >  tabel maka hipotesis kerja diterima

Jika  hitung <  tabel maka hipotesis kerja ditolak.

  1. 4.      Regresi Ganda.

Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik regresi ganda. Teknik regresi ini dipakai untuk meramalkan keadaan variabel dependen bila dua atau lebih variabel independen sebagai variabel penelitian  dimanipulasi.

Adapun persamaan regresinya adalah sebagai berikut:

y1 = a + bx1 + bx2 + bxn

  1. E.     Kriteria Penerimaan Hipotesis

Dalam suatu penelitian terdapat dua kemungkinan, yaitu menerima hipotesis atau menolak hipotesis. Untuk menentukan menerima Ho atau menerima Hi pada masing-masing uji statisik dapat dilihat dengan memperhatikan ketentuan-ketentuan sebagai berikut. Kriteria untuk menerima atau menolak hipotesis formulasinya adalah:

F-test > F-tebel berarti Ho ditolak dan Hi diterima.

F-test < F-tabel berarti Ho diterima dan Hi ditolak.

Taraf signifikansi yang digunakan dalam pengujian hipotesis adalah sebesar 5% yang berarti mengambil tingkat kepercayaan sebesar 95%.

Dengan hal ini jika peneliti menerima hipotesis berarti mengambil resiko salah dalam keputusannya sebanyak 5 % dan benar sedikit-dikitnya 95 % yang lebih luas dari penelitian.

  1. Korelasi  kendall tau

Dengan cara membandingkan Z hitung dengan Z tabel. Jika Z hitung lebih besar dari Z tabel dan hasil korelasi dengan tingkat kepercayaan 95% berarti ada hubungan yang signifikan antara kedua variabel yang dikorelasikan. Sedangkan Jika Z hitung lebih kecil dari Z tabel maka tidak ada hubungan yang signifikan antara kedua variabel yang dikorelasikan.

  1. Koefisien konkordansi kendall ()

Jika dalam test signifikansi  lebih besar dari  tabel maka hipotesis dapat diterima yang berarti ada hubungan bersama-sama antara variabel yang dikorelasikannya.

Daftar Pustaka

Effendi, Onong U. 1985. Psikologi Manajemen. Alumni. Bandung.

Gibson, dkk. 1990. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, Edisi ke 5. Airlangga. Jakarta.

Gomez, Mejia. 2001. Managing Human Resource, Prentice Hall, New Jersey

Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Hasan, M Iqbal. 2002. Metodologi Penelitian dan Aplikasinya, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Herzberg, F. 1959. The Motivation To Work, Willey Internasional.

Indrawijaya, Adam I. 1986. Perilaku Organisasi, CV. Sinar Baru, Bandung.

Idrus, Muhammad. 2007. Metode Penelitian Ilmu-ilmu Sosial, UII Press, Yogyakarta.

Kerlinger, Fred N  dan Elizar J. Pedhazur. 1987. Koefesien Korelasi dan Regresi, Penerjemah : Taufik Ir, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Klingner, E Donald and Jhon Nalbandian. 2001. Public Personal Management, University of Kansas, New Jersey.

Kuntoro, H. 2003. Pengantar Regresi Ordinal, Lembaga Penelitian Universitas Airlangga, Surabaya.

Manullang, M. 1987. Dasar-dasar Manajemen, Ghalia, Jakarta.

Martoyo, Susilo. 1987. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta.

Nitisemito, Alex. 1992. Manajemen Personalia. Ghalia, Jakarta.

Purwodarminto, W. J. S. 1995. Kamus Besar Bahasa Indonesia, Balai Pustaka, Jakarta.

Ranupandoyo, H. dan Suad Husnan. 1984. Manajemen Personalia, BPFE. Yogyakarta.

Robbins, Stephen P. 1990. Organization Theory (struktur Design and Aplication), Editor: Jusup Udaya, San Diego University, New Jersey

Saydiman, Suryohadiprodjo. 1981. Penegakan Disiplin, Tantangan, dan Keharusan, Manajemen, Jakarta.

Saydan, Ghozali. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Indonesia Press. Jakarta.

Siagian, SP. 1986. Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi, Gunung Agung, Jakarta.

Sidney, Siegel. 1997. Statistik Non-Parametrik Untuk Ilmu-Ilmu Sosial, Gramedia, Jakarta.

Simon, Devung. 1989. Pengantar Ilmu Administrasi dan Manajemen, Depdikbud, Jakarta.

Singarimbun, Masri dan Sofyan Effendi. 1989. Metode Penelitian Survei, LP3ES. Jakarta.

Sinungan, M. 1987. Produktivitas Apa dan Bagaimana, Bina Aksara, Jakarta.

Siswanto, Bejo. 1987. Manajemen Tenaga Kerja, Sinar Baru, Bandung.

Sugiyono. 2003. Statistika Untuk Penelitian, Alfabeta. Bandung.

Sujono, Imam. 1981. Teknik Memimpin Pegawai Negeri Sipil. Aksara Baru, Jakarta.

Steers, Richard M. 1985. Efektifitas Oganisasi.  Penerjemah : Magdalena Jamin, Erlangga, Jakarta.

Thoha, Miftah. 1993. Perilaku Organisasi, Rajawali, Jakarta.

…………….. 2007. Perilaku Organisasi ( Konsep Dasar dan Aplikasinya ), Raja Grafindo Persada, Jakarta

Wahdjosumidjo. 1984. Kepemimpinzn dan Motivasi, Ghalia Indonesia. Jakarta.

Weiner, Myron. 1984. Modernisasi Dinamika Pertumbuhan, Gajah Mada University Press. Yogyakarta.

Wexley, K.N., and Yukl. 1988. Organizational Behavior and Personnel Psychology. Richad D. Irwin, Inc. L.A

Zainun, Buchari. 1984. Manajemen dan Motivasi, Balai Aksara, Jakarta.

Sumber Lain :

Fadilla, Avin. 2008. Disiplin Kerja, diakses, 4 Juli 2008, dari http://www.google.co.id.

H. Muhammad Surya. Mengembangkan Kompetensi Pedagogik Guru. Makalah dalam Seminar Peningkatan Kompetensi Pedagogik Guru Tingkat Nasional. Purwokerto 14 Juni 2008.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 17 Tahun 2007 Tentang Guru dan Dosen. Departemen Pendidikan Nasional Republik Indonesia, Jakarta

Prestasi Guru Indonesia, 2004,  diakses, 4 Juli 2008, dari http://www.google.co.id

PP. No. 30, 1980, tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil, Badan Pembinaan pengawasan pelaksanaan Pedoman Penghayatan Pengamalan Pancasila pusat. 1993. UUD 45. Jakarta.

Berikan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s